Vamos aprender sobre los 5 tipos de estilos de liderazgo que pueden existir y sobre todo definir en una empresa.
Durante años, la “cultura organizacional” se consideró una palabra de moda y transitoria en el mundo corporativo, pero se ha convertido en mucho más que una fase pasajera. La cultura es ahora una herramienta de contratación y retención de colaboradores porque los directores de capital humanos saben que la cultura adecuada fomenta la productividad, el compromiso y la innovación.
La cultura se refiere al ambiente de trabajo creado por los valores, la visión estratégica y la misión de una organización. También marca la pauta para las relaciones entre las personas de una organización. ¿Y cuál es uno de los mayores influenciadores de la cultura organizacional? Es el Liderazgo.
Los mejores líderes se esfuerzan por influir en la cultura a través de su liderazgo. Pero ¿Cómo hacen esto?, pues con su estilo de liderazgo, lo que en última instancia da forma a la cultura de una organización.
Los líderes pueden dirigir la cultura utilizando los rasgos tradicionales de “mando y control” como el liderazgo de arriba hacia abajo , los sistemas de clases y los valores impulsados por las ganancias. O bien, pueden optar por liderar utilizando componentes del Nuevo Paradigma de Liderazgo , incluidas estructuras igualitarias, transparencia y valores orientados a un propósito.
Aquí hay cinco estilos de liderazgo diferentes que pueden definir su cultura organizacional.
1. Liderazgo Directivo: Una Cultura de Consistencia
El liderazgo directivo utiliza una estructura piramidal, con poder que fluye de arriba hacia abajo. Los de arriba dan a los de abajo instrucciones y tareas específicas.
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Los 4 roles del liderazgo esenciales de un buen profesionalEste estilo no fomenta una cultura organizacional de colaboración en la que el liderazgo se caracteriza por el diálogo, la apertura o la colaboración. En cambio, el liderazgo directivo crea distinciones de clase basadas en la posición de cada persona en la jerarquía organizacional. Las recompensas y los castigos se utilizan para controlar a los trabajadores y la cultura organizacional en general. Es por eso que este estilo de liderazgo a veces se llama “gestión coercitiva”.
Cultura de la coherencia: El liderazgo directivo es conocido por su consistencia. Los líderes establecen valores y patrones de comportamiento específicos, y se espera que otros los sigan. El resultado es un desempeño predecible y consistente de los colaboradores y una cultura organizacional general.
Sin embargo, esa coherencia organizativa se produce a expensas de la agilidad organizativa. La investigación muestra que los miembros del equipo necesitan flexibilidad y dinamismo para enfrentar las fuerzas o circunstancias cambiantes del mercado con innovación y creatividad.
Además, es más probable que los miembros del equipo “compren” el cambio de todo el sistema cuando sus voces han sido escuchadas en el proceso de planificación. Desafortunadamente, esta no es una característica del liderazgo directivo, que enfatiza el cambio organizacional de arriba hacia abajo.
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2. Liderazgo transformacional: una cultura de inspiración
El liderazgo transformacional tiene que ver con explorar lo que define la cultura de su organización y hacer cambios para mejorarla. Los líderes transformacionales comienzan reuniendo a los miembros del equipo para brindar retroalimentación honesta. Los colaboradores identifican desafíos y oportunidades, así como metas y aspiraciones personales.
Luego, los líderes alinean las metas y los valores de la organización con los de los miembros de su equipo al mismo tiempo que trazan un curso para un cambio organizacional positivo. ¿Por qué? Alinear los valores organizacionales e individuales mejora la moral, lo que se ha demostrado que mejora la productividad.
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Cómo resolver conflictos laborales creando un plan de liderazgoEl objetivo general es inspirar tendencias de transformación en los colaboradores al reflejar sus objetivos y valores personales.
Cultura de la inspiración . Todo el mundo está motivado para cobrar un cheque de pago. Pero los grandes colaboradores se inspiran en algo más. En Por qué no funciona motivar a la gente… y qué sí,
Susan Fowler escribe: “La motivación generada por los valores, el propósito, el amor, la alegría o la compasión es diferente de la motivación generada por el ego, el poder, el estatus o el deseo de obtener cosas externas”. recompensas.”
Cosas como el estatus y el dinero son motivadores a corto plazo. El liderazgo transformacional motiva a los miembros del equipo asegurándoles que están trabajando para un propósito más grande que ellos mismos.
3. Liderazgo de servicio: cultura de inclusión
El liderazgo de servicio invierte la pirámide organizacional, creando una atmósfera en la que todos sirven como líderes. La tarea del líder es establecer las metas visionarias y la dirección estratégica de una organización. Luego, el gerente cumple una función de apoyo mientras los colaboradores trabajan para lograr estos objetivos.
Los líderes servidores se enfocan en servir a las partes interesadas de la organización y a la comunidad en general. Este componente de servicio es lo que distingue al liderazgo de servicio de otros estilos de liderazgo. El liderazgo participativo, por ejemplo, empodera a los colaboradores al incluirlos en el proceso de toma de decisiones. Mientras tanto, los líderes de servicio empoderan a los colaboradores al asumir un rol de apoyo que los ayuda a lograr las metas de la organización.
Cultura de inclusión . Michael Bush, autor de Un gran lugar para trabajar para todos , escribe en su contribución a la colección de ensayos Liderazgo de servicio en acción que hay tres pilares comunes de las grandes culturas organizacionales: confianza, orgullo y disfrute. Bush agrega: “Estas organizaciones emergentes desarrollan y apoyan a los líderes hacia una mentalidad y un enfoque de servicio, es decir, cultivan líderes de servicio que crean culturas en las que todas las personas se sienten confiables, empoderadas, apoyadas y tratadas de manera justa”.
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7 cualidades de liderazgo que posee un buen líderEl objetivo general, agrega Bush, es que los líderes renuncien a sus formas “autocráticas de mando y control” y aprovechen cada onza del potencial de los colaboradores para lograr un cambio en todo el sistema.
4. Liderazgo Participativo: Cultura de Innovación
Basándose en un enfoque democrático, el liderazgo participativo trabaja para generar consenso entre los miembros del equipo. Al igual que con el liderazgo transformacional y el liderazgo de servicio, el liderazgo participativo gana confianza y compromiso para lograr un cambio en todo el sistema. Los líderes toman la decisión final, pero lo hacen a través de un proceso de compromiso, colaboración y creación de consenso que involucra a todos los miembros del equipo.
Al igual que con cualquier democracia, el liderazgo participativo requiere una cultura de intercambio de información y estructuras igualitarias que den voz a todos los miembros del equipo. A diferencia del concepto de “toma de perspectiva”, en el que haces un esfuerzo por comprender el punto de vista de otra persona, los investigadores del MIT descubrieron queque se ha descubierto que el proceso de “dar perspectiva”—compartir la propia historia con otros—promueve mejor la confianza y la empatía entre grupos con puntos de vista diferentes.
Cultura de innovación . Yale Insights de la Escuela de Administración de Yale informa que una cultura organizacional innovadora requiere valores compartidos, compromiso y entusiasmo. Lo que es más importante, requiere un entorno en el que los miembros del equipo se sientan seguros para asumir riesgos y participar en un pensamiento independiente.
A través del diálogo abierto, la comunicación y los valores compartidos, el liderazgo participativo fomenta una cultura de empatía necesaria para que florezca la innovación. Como explica el profesor de la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan, Jeffrey Sanchez-Burks, “Empatía significa aceptar las perspectivas de los demás y prestar atención a lo que dicen y no dicen. Cuando aprendes a hacer esto de manera sistemática, te vuelves mucho más efectivo para saber cómo desarrollar las ideas que tienes”.
5. Liderazgo Autoritario: Cultura de Cumplimiento
Los líderes autorizados establecen la dirección visionaria de las organizaciones y explican claramente los roles que desempeñarán los colaboradores individuales en esa visión a largo plazo. Los líderes autorizados predican con el ejemplo e inspiran a los colaboradores para que los sigan, pero también pueden crear una cultura común que reprime la colaboración, la innovación y el desarrollo profesional.
Los colaboradores conocen su lugar en la jerarquía organizacional y no se les anima a desviarse. Esto refleja las virtudes tradicionales de comando y control, como el liderazgo de arriba hacia abajo y la estructura jerárquica tradicional en forma de pirámide.
También puedes leer:
Qué es liderazgo transformacional y 3 pasos para aplicar en el crecimiento profesionalEl liderazgo autoritario y el liderazgo directivo comparten una serie de rasgos. La mayor diferencia, sin embargo, es que el poder se puede distribuir mejor bajo un liderazgo directivo. Un puñado de líderes podría establecer objetivos y entregar instrucciones y tareas específicas a los subordinados bajo el liderazgo directivo, por ejemplo. Pero el poder está aún más centralizado bajo un liderazgo autoritario. Un individuo establece políticas, metas y dirección sin el aporte de nadie más en la organización.
Cultura de cumplimiento. Los líderes autorizados pueden tener dificultades para fomentar una cultura organizacional de empoderamiento o desarrollo profesional. Es posible que los colaboradores no se sientan valorados como individuos y que no vean una conexión clara entre su éxito individual y el éxito general de la organización. En última instancia, este tipo de cultura organizacional les indica a los millennials que deberán buscar un trabajo en otro lugar para obtener un avance profesional.
Los millennials ahora tienen la mayor parte del mercado laboral de EE. UU. y prefieren trabajar en una holocracia en lugar de una jerarquía . Creen que las buenas ideas deben ser escuchadas, sin importar de dónde vengan. Esta idea está en desacuerdo con la cultura de base que fomenta el liderazgo autoritario. Además, la investigación indica que los baby boomers son, sorprendentemente, ligeramente menos propensos que los millennials a ver las jerarquías en el lugar de trabajo como efectivas.
También se descubrió que los baby boomers valoran a los líderes que están “orientados al equipo” y “participativos” un poco más que los millennials. Por lo tanto, una cultura de cumplimiento podría enfrentar la resistencia de los trabajadores de todas las edades.
Estableciendo el tono para la cultura de su organización
Su estilo de liderazgo marca la pauta para la cultura de su organización. Depende de los líderes no solo establecer objetivos, políticas y la dirección general de las organizaciones, sino también decidir quién tiene voz en el proceso y cómo se implementan los objetivos y las políticas. Al evaluar cómo refinar la cultura de su empresa, es importante considerar qué estilo de liderazgo desea definir esa cultura.
El liderazgo de servicio, el liderazgo participativo y el liderazgo transformacional fomentan la colaboración y un intercambio abierto de ideas de diversas maneras.
Las organizaciones son recompensadas con culturas de innovación, inclusión e inspiración. Los posibles inconvenientes incluyen la desalineación interna, la confusión y la resistencia a las estructuras de poder no jerárquicas, o la incapacidad de abordar los problemas subyacentes.
También puedes leer:
Descubre las 5 ventajas del Liderazgo Innovador para impulsar tu Crecimiento ProfesionalEl liderazgo directivo y el liderazgo autoritario proporcionan una dirección, metas y propósitos claros. Las organizaciones son recompensadas con consistencia y previsibilidad. Pero también pueden verse obstaculizados por la falta de colaboración, la falta de innovación y la falta de un canal de desarrollo de liderazgo. Esto puede hacer que los colaboradores se sientan desconectados, infravalorados y tentados a buscar fuera de la organización su avance profesional.
En última instancia, las culturas empresariales que ayudan a las personas a prosperar ayudan a las organizaciones a prosperar.
